Die Durchführung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsentgelt

Das Arbeitsentgelt ist nach dem Zeitabschnitt fällig, nach dem es bemessen ist, also bei Tageslohn nach jedem Tag, bei Wochenlohn nach jeder Woche, beim Monatslohn nach dem Monat. In vielen Fällen ist aber auch ein Fälligkeitstermin im Arbeitsvertrag vereinbart.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub, während dessen ihm sein regelmäßiges Gehalt weitergezahlt wird. Das gilt auch für Teilzeitkräfte oder geringfügig Beschäftigte. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub/Jahr. Dies entspricht 4 Wochen Urlaub. Wenn der Arbeitnehmer – wie heute üblich – an weniger als 6 Tagen pro Woche arbeitet, so ist die Zahl der Urlaubstage entsprechend zu berechnen:
Regelmäßige Arbeitstage/Woche Multiplikator (Arbeitstage/Werktage) z.B. bei Urlaubsanspruch von 24 Werktagen

5 Tage-Woche 5/6 5/6 x 24 = 20 Urlaubstage / Jahr
4 Tage-Woche 4/6 4/6 x 24 = 16 Urlaubstage / Jahr
3 Tage-Woche 3/6 3/6 x 24 = 12 Urlaubstage / Jahr
2 Tage-Woche 2/6 2/6 x 24 = 8 Urlaubstage / Jahr
1 Tage-Woche 1/6 1/6 x 24 = 4 Urlaubstage / Jahr

Wichtig: Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht einer "dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit" nachgehen darf. Welche Tätigkeiten dem Urlaubszweck widersprechen, ist eine Einzelfallentscheidung. In der Vergangenheit wurden Arbeiten am eigenen Heim, Gefälligkeiten und gemeinnützige Arbeiten, sowie Arbeiten, die zweifellos der Erholung dienen (z.B. der Hühnerhof für Manager), als unproblematisch angesehen.

Der Urlaub wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtung der betrieblichen Interessen und der Interessen des Arbeitnehmers gewährt. In der Regel ist der Ablauf, dass der Arbeitnehmer einen Antrag stellt und der Arbeitgeber diesen bewilligt.

Verweigert der Arbeitgeber unberechtigt, einen Urlaubsantrag zu genehmigen, obwohl hierfür kein ausreichender Grund besteht, so kann der Arbeitnehmer Klage erheben oder den Urlaubsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen. Eine Selbstbeurlaubung, also einfach nicht zur Arbeit zu erscheinen, ist unzulässig und kann zur sofortigen Kündigung führen.

Grundsätzlich verfallen Urlaubsansprüche mit Ablauf des Kalenderjahres, bei Vorliegen der besonderen Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 BUrlG am 31. März des folgenden Kalenderjahres und zwar auch dann, wenn der Urlaubsanspruch wegen Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann. Dies kann nur dadurch verhindert werden, dass man eine Regelung mit dem Arbeitgeber trifft. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub trotz Antrags nicht gewährt und der Urlaub deshalb zu verfallen droht, so bleibt der Urlaubsanspruch nur gewahrt, wenn der Arbeitnehmer

  • den Arbeitgeber nachweisbar in Verzug setzt, ihn also nachweisbar (z.B. per Einschreiben) unter Fristsetzung zur Gewährung des Urlaubs auffordert, oder
  • den Urlaub im Rahmen einer Klage geltend macht, z.B. auch im Rahmen einer bereits anhängigen Kündigungsschutzklage.

Krankheit

Der Arbeitgeber zahlt während der (unverschuldeten) Krankheit das Gehalt für 6 Wochen weiter, sofern das Arbeitverhältnis bereits seit mehr als 30 Tagen besteht, ansonsten bzw. nach Ablauf der 6. Woche muss die Krankenkasse einspringen, sofern ein Krankengeldanspruch besteht (dies hängt von der jeweiligen Krankenversicherung ab). Es ist hierbei zu beachten, dass seit 01.01.2006 diese Entgeltfortzahlungen teilweise von den gesetzlichen Krankenkassen erstattet werden.

Bei Krankheit hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber grundsätzlich die Krankheit unverzüglich, in der Regel am ersten Tag der Erkrankung zu oder vor Arbeitsbeginn, anzuzeigen und zwar mündlich, telefonisch oder ggf. auch telegrafisch (nicht per Post). Dauert die Erkrankung länger als ursprünglich mitgeteilt, hat der Arbeitnehmer auch dies anzuzeigen.
Spätestens am 4. Tag einer Erkrankung ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (der sogenannte „gelbe Schein“) vorzulegen. Unter Umständen kann eine solche Bescheinigung auch schon für einen früheren Zeitpunkt, auch ab dem ersten Tag, gefordert werden, insbesondere wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist.

Abmahnung

Die Abmahnung ist eine Warnung eines Vertragspartners, dass er, wenn sich ein bestimmtes Verhalten wiederholt, dieses zum Anlass für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen will. Auch ein Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unter Umständen abmahnen, allerdings nur, wenn er fristlos aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers (s. oben) kündigen möchte.

Der Arbeitgeber muss in der Regel abmahnen, wenn er dem Arbeitnehmer aufgrund seines Verhaltens kündigen möchte. Nur in Ausnahmefällen, wenn das Vertrauen zu dem Arbeitnehmer als endgültig zerstört anzusehen ist, ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung zulässig. Diese Frage kann vor dem Arbeitsgericht überprüft werden.

Die Abmahnung bedarf keiner Form, hat jedoch bestimmte inhaltliche Anforderungen zu erfüllen, damit sie die erforderliche Warnwirkung entfaltet.
Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Beseitigung unberechtigter Abmahnungen aus seiner Personalakte und kann diesen Anspruch auch gerichtlich verfolgen.

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