Übersicht

Befristete Arbeitsverhältnisse

Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch, wenn sie nicht verlängert werden. Hierbei ist zu beachten, dass die Befristung der Schriftform bedarf.

Weiter sind sowohl bei neu abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträgen, als auch bei Verlängerungen befristeter Arbeitsverhältnisse wesentliche Besonderheiten nach dem das "Teilzeit- und Befristungsgesetz" vom 21.12.2000 zu berücksichtigen. Danach unterliegen Befristungen, für welche kein "sachlicher Grund" im Sinne des § 14 TzBfG bestehen, Beschränkungen. Werden diese Beschränkungen nicht berücksichtigt, so ist die Befristung unwirksam, das Arbeitsverhältnis entsteht dann unbefristet.

Von besonderer Bedeutung ist hier vor allem, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund unwirksam ist, wenn bereits früher ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand. Dies hat zur Folge, dass die Befristung schriftlich vereinbart sein muss, ehe der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Wird die schriftliche Vereinbarung erst später getroffen, so ist sie nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Gleiches gilt für die befristete Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Diese weitere Befristung muss ebenfalls vor Ende der ersten Befristung schriftlich vereinbart werden (sie unterliegt daneben noch weiteren Einschränkungen).

Auch für die gerichtliche Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristung gilt die 3-wöchige Klagefrist (s. oben), welche mit dem vereinbarten Beendigungsdatum zu laufen beginnt.

Kündigung

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der ordentlichen Kündigung, bei welcher die Kündigungsfrist berücksichtigt werden muss, und der außerordentlichen, meist fristlosen, Kündigung. Zu beachten ist hierbei insbesondere, dass jede Kündigung der Schriftform bedarf (s. oben).