Die ordentliche Kündigung

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen gemäß § 622 II BGB sind wie folgt:

Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist (ab 25. Lebensjahr)

    unter 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
    2 bis unter 5 Jahre 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
    5 bis unter 8 Jahre 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    8 bis unter 10 Jahre 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    10 bis unter 12 Jahre 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    12 bis unter 15 Jahre 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    15 bis unter 20 Jahre 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
    20 Jahre und länger 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Für Kündigungen des Arbeitnehmers gilt nach dem Gesetz grundsätzlich immer die Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, häufig ist im Arbeitsvertrag aber vereinbart, dass die oben genannten Kündigungsfristen auch für Kündigungen des Arbeitnehmers gelten.
In sogenannten Kleinbetrieben mit weniger als 20 Arbeitnehmern kann die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag teilweise verkürzt werden. Ansonsten können kürzere Kündigungsfristen nur per Tarifvertrag vereinbart werden.
Längere Kündigungsfristen können einzelvertraglich vereinbart werden, jedoch darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als die für den Arbeitgeber.

Arbeitnehmerseitige ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers ist arbeitsrechtlich in der Regel unproblematisch. Jedoch besteht gerade bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers die Gefahr einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Wir beraten Sie auch hier gerne.

Arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung

Bei der arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung ist von entscheidender Bedeutung, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt das „ultima-ratio“-Prinzip, die Kündigung ist nur dann zulässig, wenn sie nicht durch andere, mildere Maßnahmen ersetzt werden kann. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber aus Gründen kündigen, die im Verhalten (ggf. nach Abmahnung) oder der Person des Arbeitnehmers liegen. Die dritte und häufigste Möglichkeit der Kündigung ist die Möglichkeit aufgrund betrieblicher Entscheidungen, also "betriebsbedingt" zu kündigen. Je nach Kündigungsgrund werden unterschiedliche Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt. Insbesondere kann eine Abmahnung oder eine Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich sein.

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