Die Abfindung im Arbeitsrecht

Stand: 10.2026 – Autoren: Rechtsanwalt Volker Mauch, Rechtsanwalt Till Heinrich

Du hast eine Kündigung erhalten und verhandelst über eine Abfindung? Dann solltest du neben der Höhe der Zahlung auch die rechtssichere Gestaltung sowie mögliche rechtliche, sozialrechtliche und steuerliche Folgen kennen und beachten.

Ausgangspunkt jeder Abfindungsverhandlung ist die Frage nach der eigenen Verhandlungsposition. Denn die Höhe einer Abfindung ist grundsätzlich frei verhandelbar. Entscheidend sind dabei neben den rechtlichen Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage insbesondere die Höhe des Gehalts, die Stärke des Kündigungsschutzes und die Risikobereitschaft des Arbeitgebers.

Maßgebliche Bezugsgröße für die Höhe einer Abfindung stellt in der Regel das letzte Bruttomonatsgehalt dar. Dazu gehören sämtliche Entgeltbestandteile wie Zulagen, Prämien, Provisionen, Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie regelmäßig geleistete Überstunden (vgl. Schröder – Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, "Kündigungsschutzklage" Rn. 57-60). Arbeitgeber versuchen jedoch häufig, nur das Grundgehalt zugrunde zu legen, was zu einer entsprechend niedrigeren Abfindung führen würde.

Die konkrete Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte einige Punkte ausdrücklich regeln. So sollte festgehalten werden, dass die Abfindung „brutto“ gezahlt wird, mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird und vererblich ist. Bewährt hat sich eine Formulierung, nach der der Arbeitgeber eine Abfindung analog §§ 9, 10 KSchG in bestimmter Höhe brutto zahlt, der Anspruch mit Zustandekommen des Vergleichs entsteht, vererblich ist und mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird (vgl. Michels, BeckRA-HdB, § 8. Arbeitsgerichtliches Verfahren; Bestandsschutz, Rn. 233–245).

Schließlich sind noch flankierende Punkte zu verhandeln. Hierzu zählen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, Urlaubsabgeltung, Freistellung und die Frage, ob die Abfindung eine Gesamtabfindung sämtlicher Ansprüche darstellt oder ob ergänzende Ansprüche wie etwa Annahmeverzugsvergütung daneben bestehen.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne vorherige Kündigung durch den Arbeitgeber löst regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld aus und verkürzt zudem die Anspruchsdauer gemäß § 159 SGB III (vgl.Küsters – BeckStB-HdB 2023/2024, R. Arbeitsrecht Rn. 1-369). Eine solche Sperrzeit lässt sich insbesondere vermeiden, wenn der Arbeitgeber zunächst eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und sich die Abfindung an den Grundsätzen des § 1a KSchG orientiert. Dies wird dann regelmäßig der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt und passiv bleibt, oder wenn die Einigung nach Ausspruch der Kündigung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs erfolgt.

Es braucht aber nicht zwingend eine ausgesprochene Kündigung, um die Sperrzeit im Falle eines Abfindungsvergleichs zu vermeiden. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann schon eine drohende, rechtmäßige Kündigung Anlass genug sein, einen Abfindungsvergleich zur Abwendung einer solchen zuzulassen, ohne dass hieraus eine Sperrzeit resultiert. Voraussetzung ist, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird und sich die Höhe der Abfindung in den Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG bewegt. Bei deutlich höheren Abfindungen oder ohne betriebsbedingten Anlass ist dagegen eine Einzelfallprüfung notwendig. Denn dann sieht die Rechtsprechung Anhaltspunkte für einen „Freikauf" zulasten der Versichertengemeinschaft, was zu einer Sperrzeit führen würde.

Wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist endet, droht zudem das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 SGB III: Dann muss der Arbeitnehmer die Abfindung zunächst „verbrauchen" – anrechenbar ist grundsätzlich ein Anteil von 60 Prozent, gemessen in Bruttomonatsentgelten –, bevor Arbeitslosengeld gezahlt wird, längstens für ein Jahr. Anders als bei der Sperrzeit mindert dies zwar nicht die Anspruchsdauer, verschiebt aber den Leistungsbeginn (Knorr – BeckOGK | KSchG § 1 Rn. 1687-1691) (Ganz – PersLex | "Arbeitnehmerkündigung – Sperrzeit, Arbeitslosengeld). Praktisch heißt das: Die ordentliche Kündigungsfrist sollte möglichst eingehalten werden. Für ausländische Mandantinnen und Mandanten kommt hinzu, dass Sperrzeit und Ruhezeit die Frage der Sicherung des Lebensunterhalts und damit die Bewertung durch die Ausländerbehörde berühren können.

Eine Abfindung ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Sozialabgaben fallen auf Abfindungen nicht an.

Sie ist aber als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine außerordentliche Einkunft im Sinne von § 24 Nr. 1 EStG und wird auf Antrag ermäßigt besteuert. Die sich hieraus ergebende mögliche Begünstigung ist die sogenannte Fünftelregelung des § 34 Abs. 1 EStG, die jedoch eines Antrags bedarf (vgl. Joachim Holthausen – PersLex; "Aufhebungsvertrag – Abfindung" Arbeitsrecht).

Bei der Fünftelregelung wird die Steuer auf die Abfindung in mehreren Schritten ermittelt:

Zunächst wird die Einkommensteuer auf das zu versteuernde Einkommen ohne die außerordentlichen Einkünfte berechnet. Anschließend wird die Steuer auf das Einkommen berechnet, das um ein Fünftel der Abfindung erhöht wurde. Die Differenz zwischen beiden Beträgen wird anschließend verfünffacht. Das Ergebnis entspricht der Steuerbelastung auf die Abfindung.

Es handelt sich bei der Fünftelregelung also nicht um eine echte Verteilung auf fünf Jahre, sondern um ein steuerliches Instrument, das den Effekt auffängt, dass die Abfindung dem sonstigen Einkommen des Jahres zugerechnet wird und dort den Steuersatz hochtreibt (vgl. Bauer/Krieger/Arnold Aufhebungsverträge, H. Steuerliche Optimierung Rn. 53).

Für die Gestaltung entscheidend sind die Voraussetzungen und Grenzen der Begünstigung:

• Erstens muss die Zahlung tatsächlich eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sein. Zahlungen, die lediglich der Erfüllung des Arbeitsvertrags dienen, oder Vergütungen für die Zeit einer Freistellung sind nicht tarifbegünstigt.

• Zweitens setzt die Fünftelregelung voraus, dass die Abfindung innerhalb eines Jahres geballt zufließt. Teilbeträge, die sich auf zwei Veranlagungszeiträume verteilen, sind nicht begünstigt. Selbst bei einer als Einmalbetrag vorgesehenen Abfindung schadet ein im Vorjahr bereits gezahlter Abschlag. Die Entscheidung „alles in einem Jahr“ gegen „Aufteilung“ muss sorgfältig abgewogen werden. Entscheidend ist dabei insbesondere, wie hoch das sonstige Einkommen im jeweiligen Jahr ist.

• Drittens bietet die Fünftelregelung bei sehr hohen Einkommen keinen Vorteil. Liegt das übrige, zu versteuernde Einkommen bereits im Bereich des Spitzensteuersatzes, ist der Steuervorteil null. Ist die Summe der Einkünfte ohne Abfindung dagegen negativ, wird abweichend nach § 34 Abs. 1 S. 3 EStG das Fünffache der Steuer auf ein Fünftel des zu versteuernden Einkommens erhoben (vgl. Bauer/Krieger/Arnold Aufhebungsverträge, H. Steuerliche Optimierung Rn. 74-78).

• Viertens muss der Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug den ermäßigten Steuersatz zutreffend berücksichtigen. Unterlässt er dies, kann er gegenüber dem Arbeitnehmer nach § 280 BGB schadensersatzpflichtig sein. Die Abrechnung der Abfindung sollte daher sorgfältig geprüft werden. Schließlich steuerlich neutral, aber verhandlungstaktisch relevant: Eine ausdrückliche Klausel, dass der Arbeitgeber „brutto" zahlt oder sogar die Lohnsteuer übernimmt, sollte ausdrücklich vereinbart werden, da der ausgezahlte Betrag wegen des Steuerabzugs geringer ausfällt und eine Netto-Abfindung ausdrücklich geregelt werden müsste.

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