Das Kündigungsschutzgesetz und die Betriebsgröße
Stand: 10.2026 – Autoren: Rechtsanwalt Volker Mauch, Rechtsanwalt Till Heinrich
Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist zunächst der Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG maßgeblich. Er liegt in der Regel bei mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern. Für die Berechnung dieses Schwellenwerts sind alle Arbeitnehmer einzubeziehen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen.
Da die §§ 1 und 23 KSchG nicht unionsrechtlich determiniert sind, gilt der nationale Arbeitnehmerbegriff des § 611a Abs. 1 BGB. Als „beschäftigt“ im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten Arbeitnehmer, die in die betriebliche Struktur eingebunden sind, dort die geschuldete Tätigkeit erbringen und ihre Weisungen von dort erhalten. Eine bloß gelegentliche Anwesenheit zu Meetings und Präsentationen begründet noch keine Zuordnung zu einem Betrieb. Ausdrücklich ausgeschlossen sind Beschäftigte zur Berufsausbildung. Maßgeblich ist insoweit, dass das bestimmende Motiv der Tätigkeit die Aus- oder Fortbildung beziehungsweise Umschulung ist, nicht die Arbeitsleistung; dies gilt auch für Praktika oder Volontariate im Sinne des § 26 BBiG.
Teilzeitbeschäftigte werden gemäß § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG entsprechend ihrer vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit berücksichtigt: Beschäftigte mit maximal 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5, solche mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75 und solche mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 1. Überstunden zählen nicht mit. Der Schwellenwert ist damit bereits bei einer rechnerischen Arbeitnehmerzahl von 10,25 überschritten. Familienangehörige werden nur bei Bestehen eines Arbeitsverhältnisses einbezogen; Heimarbeiter und kraft Werkvertrags Tätige fallen dagegen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff des KSchG. Eine Ausdehnung des Arbeitnehmerbegriffs auf Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist nur ausnahmsweise und insbesondere in Konzernstrukturen möglich.
Zu berücksichtigen sind ferner Beschäftigte mit ausländischem Arbeitsvertrag sowie Arbeitnehmer mit deutschem Arbeitsvertrag, die kurzzeitig ins Ausland entsandt wurden. Leiharbeitnehmer zählen im Verleihbetrieb mit. Sind die Voraussetzungen des § 10 AÜG erfüllt, werden sie außerdem auch im Betrieb des Entleihers berücksichtigt. Für die Berechnung nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG reicht ein regelmäßig bestehender Personalbedarf aus. Entscheidend ist daher nicht die zufällige Anzahl der Beschäftigten zum Zeitpunkt der Kündigung. Zeiten mit außergewöhnlich hohem oder niedrigem Geschäftsanfall bleiben unberücksichtigt, ebenso wie ein Wechsel der Leiharbeitnehmer.
Werden die Mitarbeiter verschiedener Geschäftsbereiche wie Büro, Laden und Lager bei der Betriebsgröße nach § 23 KSchG zusammengerechnet?
Die Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 KSchG ist grundsätzlich auf Ebene des Betriebs und nicht allein auf Ebene der Gesellschaft zu bestimmen. Entscheidend ist daher, ob Büro, Laden und Lager jeweils selbstständige Betriebe bilden oder gemeinsam einen einheitlichen Betrieb der Gesellschaft darstellen. Maßgeblich ist dabei nicht, dass die Bereiche unterschiedliche arbeitstechnische Zwecke verfolgen – etwa Verwaltung im Büro, Verkauf im Laden und Logistik im Lager –, sondern ob sie einem einheitlichen Leitungsapparat unterstehen. In einem Betrieb können mehrere unterschiedliche arbeitstechnische Zwecke verfolgt werden (vgl. Pfeiffer, in Gallner/Mestwerdt/Nägele-Berkner, Kündigungsschutzrecht, § 23 KSchG Rn. 10–12; Richter, in MHdB ArbR, § 24 Betrieb und Unternehmen Rn. 11–13).
Für die Abgrenzung kommt es insbesondere darauf an, wo der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten ausgeübt wird. Werden Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen, wesentliche Arbeitsbedingungen und grundlegende Organisationsentscheidungen für Büro, Laden und Lager im Wesentlichen zentral durch die Geschäftsführung oder eine einheitliche Personalstelle getroffen, spricht dies regelmäßig für einen einheitlichen Betrieb. Die Arbeitnehmer aller drei Bereiche sind dann bei der Prüfung des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG zusammenzurechnen (vgl. Moll/Schubert/Schmitt, in Linck/Preis, § 23 KSchG Rn. 9–15; Bayreuther, in KBN, § 23 KSchG Rn. 10–13; Eylert/Böglmüller, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht, § 23 KSchG Rn. 8–13, 16; Volkening, in BeckOK ArbR, § 23 KSchG Rn. 4–12).
Eine räumliche Trennung – etwa, wenn sich das Büro, der Laden und das Lager an unterschiedlichen Standorten befinden – führt für sich genommen nicht zur Annahme mehrerer Betriebe. Ebenso wenig genügt es, dass einzelne Bereiche eigene Bezeichnungen oder Bereichsleiter haben. Mehrere selbstständige Betriebe liegen vielmehr nur dann vor, wenn jeder Bereich über einen eigenen institutionalisierten Leitungsapparat verfügt, der die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten tatsächlich selbstständig wahrnimmt. Ein Lagerleiter, der lediglich den täglichen Ablauf organisiert, begründet daher regelmäßig noch keinen eigenständigen Betrieb, wenn die Geschäftsführung weiterhin über Einstellungen, Kündigungen und die wesentlichen Arbeitsbedingungen entscheidet (vgl. Pfeiffer, in Gallner/Mestwerdt/Nägele-Berkner, Kündigungsschutzrecht, § 23 KSchG Rn. 13–17; Richter, in MHdB ArbR, § 24 Betrieb und Unternehmen Rn. 5–10).
Fazit: Für die Betriebsgröße nach § 23 KSchG ist nicht entscheidend, wie viele Arbeitnehmer jeweils im Büro, Laden oder Lager tätig sind, sondern ob diese Bereiche unter einer einheitlichen Leitung stehen. Liegt ein einheitlicher Leitungsapparat vor, werden die Arbeitnehmer aller Bereiche zusammengerechnet; nur bei tatsächlich selbstständigen Leitungsstrukturen ist eine getrennte Betrachtung möglich.