Rechte, Fristen und Optionen nach einer Kündigung

Stand: 10.2026 – Autoren: Rechtsanwalt Volker Mauch, Rechtsanwalt Till Heinrich

Die Kündigung des Arbeitsplatzes kommt häufig unerwartet. Nun ist es entscheidend, dass du informiert und schnell handelst.

Wer als ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland eine Kündigung erhält, für den steht nicht nur der Arbeitsplatz, sondern gegebenenfalls auch der Aufenthaltstitel in Deutschland auf dem Spiel.

Wie stellt sich die rechtliche Situation nach der Kündigung dar? Was sind die entscheidenden Fristenen für die Kündigungsschutzklage, welche Handlungsoptionen hast du und wie kannst du noch eine Abfindung verhandeln? Wir geben einen kurzen Überblick.

Möchtest du dich gegen die Kündigung wehren? Dann musst du schnell handeln. Du musst innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist für die Kündigungsschutzklage ist absolut. Wird sie versäumt, ist die Kündigung wirksam und du hast weder die Chance, sie anzugreifen noch andere Ansprüche wie Abfindungen auszuhandeln. Viele Mandantinnen und Mandanten unterschätzen diese Frist oder warten auf Rückmeldung des Arbeitgebers oder des Betriebsrats. Das kann teuer werden. Eine Verlängerung dieser Frist ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich und unterliegt sehr strengen Auflagen.

Wir empfehlen überdies dringend, sich unmittelbar parallel bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend zu melden, um den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu sichern. Denn eine verspätete Meldung kann zu einer Sperrzeit führen.

Nicht jede Kündigung ist berechtigt oder formal wirksam. Sie muss zunächst bestimmten formellen Anforderungen genügen:

• Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, also auf Papier und Original unterzeichnet. Die elektronische Form, etwa per E-Mail oder WhatsApp, wäre unwirksam;

• Unterzeichnen dürfen Kündigungen nur berechtigte Vertreter des Arbeitgebers. Dies wäre immer dann zu prüfen, wenn Unterzeichner nicht der Inhaber oder Geschäftsführer ist und du die Vertretungsmacht nicht direkt nachvollziehen kannst;

• In der Kündigung muss deutlich bezeichnet sein, wer betroffen und was gewollt ist. Das hört sich erstmal klar an, kann aber im Einzelfall durchaus problematisch sein.

Außerdem gilt in größeren Betrieben (wenn zusammengerechnet zehn Vollzeitstellen besetzt sind) ab einer Beschäftigungsdauer von mindestens sechs Monaten ein allgemeiner Kündigungsschutz. Danach ist die Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, also nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, vgl. § 1 KSchG.

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber zudem eine soziale Auswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern vornehmen, bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind. Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören.

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für ausländische Arbeitnehmer genauso wie für deutsche – er wird aus dem Arbeitsverhältnis hergeleitet, nicht aus dem Pass. Hinzu kommen zahlreiche weitere Unwirksamkeitsgründe – von Formfehlern über Diskriminierung bis zum besonderen Kündigungsschutz etwa für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder.

Das Ziel einer solchen Klage ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, verbunden mit Weiterbeschäftigung und Vergütungsnachzahlung. Daneben besteht praktisch immer die Möglichkeit, eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, sei es über einen Abwicklungsvertrag oder durch gerichtlichen Vergleich.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann dem Arbeitnehmer sogar ein gesetzlicher Abfindungsanspruch zustehen. Eine solche Abfindung beträgt dann ein halbes Monatsgehalt pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, vgl. § 1a KSchG. Im Prozess selbst kann das Arbeitsgericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auflösen, wenn etwa dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumuten ist oder dem Arbeitgeber aus Sicht des Gerichts Gründe gegen eine weitere Zusammenarbeit vorliegen, vgl. § 9 KSchG.

Bei einem vorschnellen Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist jedoch Vorsicht geboten. Er kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen, weil die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne wichtigen Grund als versicherungswidriges Verhalten gilt und der Leistungsanspruch dadurch für zwölf Wochen ruht (§ 159 SGB III). Ob und unter welchen Voraussetzungen eine Sperrzeit droht, muss vor jeder Unterschrift geprüft werden.

Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung existiert aber grundsätzlich nicht. Die Abfindung ist in aller Regel das Ergebnis von Verhandlungen. In der Praxis hat sich als Faustformel eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit herausgebildet. Sie ist jedoch frei verhandelbar und hängt entscheidend von den konkreten Umständen des Bestehens und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie der jeweiligen Verhandlungsposition ab.

Für die Berechnungsbasis ist dabei nicht nur das Grundgehalt heranzuziehen, sondern sämtliche Entgeltbestandteile, etwa Zulagen, Prämien, Provisionen, Weihnachts- und Urlaubsgeld und regelmäßig geleistete Überstunden (vgl. Schröder – Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, "Kündigungsschutzklage" Rn. 57-60). Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, unterliegen aber der Besteuerung als Arbeitslohn.

Für unsere ausländischen Mandanten ist neben den arbeitsrechtlichen Fragen oft die drängendste Frage, was mit ihrem Aufenthaltstitel nach dem Jobverlust passiert.

Ein Aufenthaltstitel zum Zweck der Erwerbstätigkeit, ob als Fachkraft mit qualifizierter Beschäftigung oder als Inhaber einer Blauen Karte EU, ist grundsätzlich zweckgebunden. Endet die Beschäftigung, die die Grundlage des Aufenthaltstitels bildet, droht der Widerruf der Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit mit der Folge des Widerrufs des Aufenthaltstitels.

Jedoch besteht regelmäßig eine Übergangsfrist, um eine neue, passende Stelle zu finden. Problematisch kann es werden, wenn der Aufenthaltstitel mit einer auflösenden Bedingung versehen wurde, die den Titel unmittelbar mit der Beendigung des konkreten Arbeitsverhältnisses erlöschen lässt. Aus diesem Grund ist eine genaue Prüfung der Nebenbestimmungen erforderlich (vgl. Marx – Marx, Aufenthalts-, Asyl- und Flüchtlingsrecht, §5 Arbeitsmigration Rn. 191-199) und die arbeitsrechtliche und aufenthaltsrechtliche Beratung aufeinander abzustimmen.

Als auf das Aufenthalts- und Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwälte haben wir stets alle relevanten Fragen unserer ausländischen Mandanten im Blick und beraten und vertreten zielorientiert, vertrauensvoll und rechtsgebietsübergreifend.